arcelik-ka-danismanlik

How to Recenter Ourselves and Others When We Face Chaos and Ambiguity?

All human beings are creative, resourceful and whole. However, sometimes in chaos and ambiguity we can get disconnected from ourselves and others. In this webinar you will discover how having the courage to trust your experience and ask for help will release your resourcefulness and creativity. 

Konuşmacılar: Sami Bugay – Dr Martin Egan 

Tarih: October 2nd, 11.00-12.00

Molped_01

MOLPED’den Kız Sözü

Geleceğimizi desteklemek için hepimizin bugünden yapabilecekleri var!

Gençlerimizi, özellikle genç kızlarımızı desteklemek hem bir ebeveyn hem de bir profesyonel olarak önceliğimiz, bu projede birlikte yol alma fırsatını bulduğumuz tüm koçlarımıza ve bu alanı bize açan Hayat Holding’e teşekkür ederiz.

Proje Takımı

sami_bugay

Sami Bugay

Master Certified Coach MCC- ICF, NCC Leadership and Team Coach, Facilitator
Damla_Kocman

Damla Koçman

Professional Certified Coach PCC - ICF
Esra_Miller

Esra Miller

Professional Certified Coach PCC - ICF
Deniz_Balikci

Deniz Balıkçı

Professional Certified Coach PCC - ICF
Esin_Esen

Esin Esen

Professional Certified Coach PCC - ICF
Burak_akalin

Burak Akalın

Associate Certified Coach ACC - ICF
Zuhal_Yigit

Zuhal Yiğit

Associate Certified Coach ACC - ICF
Utkan_Kolat

Utkan Kolat

Associate Certified Coach ACC - ICF
Aycin_Teker

Ayçin Teker

Associate Certified Coach ACC - ICF
yazilar-800x600_mini_mba

Liderlik Gelişim Mini MBA Sertifika Programı

PROGRAM

Bahçeşehir Üniversitesi ve Yenibirlider Derneği iş birliği ile düzenlenen Liderlik Gelişim Mini MBA Programı, katılımcılara sürdürülebilir bir liderlik ekosisteminin temellerini atma ve hayatın her alanında etkili olabilecek liderlik yaklaşımını yaygınlaştırmayı amaçlamaktadır,

Çeşitli öncü şirketlerden profesyonellerin eğitmen olarak yer aldığı,  öncü bir eğitim programı olan “Liderlik Gelişim Mini MBA Sertifika Programı” aynı zamanda yüksek lisans öğrencilerimiz için (belirli programlarda) yüksek lisans dersi olarak tasarlanmıştır.

2019-2020 Bahar Döneminde 15 Şubat – 23 Mayıs 2020 tarihleri arasında gerçekleştirilecek olan programın ücreti 4900 TL’dir.  Yenibirlider Ekosistemine,  BAU mezunları ve öğrenciler programa %50 burs imkanı ile kayıt yaptırabilecektir.

İLETİŞİM

Sorularınız için program koordinatörü Büşra BÜRLÜKKARA (0212-381-57-35 ve busra.burlukkara@gss.bau.edu.tr) ile irtibata geçebilir ya da formu doldurabilirsiniz. https://forms.gle/zTy45qqNQNrcnfJaA

EĞİTİMCİLER

  • Aret Vartanyan, Yaşam Atölyesi
  • Derya İren, Siemens Türkiye
  • Emre Başkan, Azor Brand & People Solutions
  • Emre Gür, CİFE Türkiye
  • Esra Şengülen Ünsür, Artı İletişim Yönetimi
  • İzlem Erdem, Türkiye İş Bankası
  • Sami Bugay, KA Danışmanlık
  • Sezgin Lüle, Türkiye İş Bankası
  • Tal Garih, Alarko Holding
  • Tuğçe Aslan, Bahçeşehir Üniversitesi
  • Tuncer Köklü, Ata Holding
  • Jülide Erdoğan, Yenibirlider Derneği
  • Rana Birden, Kale Grubu
yazilar-800x600-evde-kal

#Evdekalan İTÜ’lülere Mezundan Gelişim Sohbetleri:İçimizdeki Dinginliği Koruyabilmek

COVID19 O ile birlikte hiç beklemediğimiz bir dönüşüm sürecine hep birlikte girdik hatta girmek zorunda kaldık, ve en endişe verici olanı da galiba bu sadece bir başlangıç… sürecin finansal etkilerini henüz görmedik, gelebilecek ikinci dalga ise zaten önümüzde bizi bekleyen zor zorlayıcı koşulları daha da sertleştirecek gibi duruyor.

“Türbülanslı Zamanlarda İçimizdeki Dinginliği Koruyabilmek” webinarımızda bu ve benzeri durumlarla nasıl başa çıkabiliriz sorusunun yanıtlarını özetlemeye çalıştık.

yazilar-800x600-evde-kal-sosyal

Beraber BİRLİKTE olmak

Uluslarası gönüllü çalışma grubumuz ile Sağlık Çalışanlarını desteklemek için hazırladığımız, onların geçirdikleri bu vefakâr süreçteki zorluklarını daha kolay yönetmelerini sağlayan sistemik bir akışı sizlerle paylaşıp yaymanızı rica ediyoruz. İlgili dosyayı aşağıdaki bağlantıdan indirebilir ve çevrenize yollayabilirsiniz.

#evdekal #destekverorg

Sami Bugay

Takim-ve-Kurum-Kulturu-danismanligi

Kurumlarda Bıkkınlık – Milliyet Gazetesi

Kurumların değişime diren-mesinin çeşitli nedenleri vardır. Aşağıda, bu direncin temel nedenlerini ve yaygınlığını görüyoruz.

  • Yüzde 80 oranında değişime karşı direnç,
  • Yüzde 70 oranında baştaki kişinin değişime hazır olmaması,
  • Yüzde 60 oranında gerçekçi olmayan beklentiler,
  • Yüzde 55 oranında değişim projesinin yeterli olmaması,
  • Yüzde 45 oranında değişim gerekçelerinin yeterince anlatılmaması,
  • Yüzde 42 oranında değişimin mükemmel tasarlanmamış olması,
  • Yüzde 40 oranında belirsizliklerin giderilmemiş olması,
  • Yüzde 35 oranında yetersiz yazılım desteği.

Kurum kültürü nedir?

Bir kurumda işlerin yapılış tarzı, içeride ve dışarıdaki problemlerin çözüm becerisi ile hedeflere ulaşma ve strateji oluşturmadaki işbirliği, o kurumun kültürünü oluşturur.

Bir kurumdaki düzensizlik ve tesirsizlik eğilimine “Kültürel Yetersizlik (Cultural Entropy)” denilmektedir. Etkinliğin azalması ve boş yere enerji tüketilmesi bu eğilim nedeniyle oluşur. Takım içi çekişmeler ve bıkkınlık(tükenmişlik) kendini gösterir. Doğal olarak, bu çeşit bıkkınlıkların genel ekonomik ve siyasi durumlardan etkileniyor olması da olasıdır. “Cultural Entropy” ölçülebilirdir ve gerek çalışan aidiyetine, gerekse ciro artışına önemli etki sağlar. “Cultural Entropy”nin düşük seviyeleri, daha iyi sayılır.

Yapılan hesaplamalara göre, kültürel yetersizliğin yüzde 10’un altına düşmesi, 3 yıl içinde kurum gelirlerinde yüzde 32.87 oranında artış sağlar. Kültürel yetersizliğin yüzde 29’un üstüne çıkması ise, gelir artışını, aynı sürede yüzde 11.07 seviyelerine düşürür.

Yetersizlik çalışması

Ülkemizde kurumlardaki kültürel yetersizlik konusunda en sonuç odaklı çalışmaları “KA Danışmanlık” yapıyor. Önce eksiklikler saptanıyor, ihtiyaç analizi yapılıyor; sonra kurumun nereden nereye gitmek istediği planlanıyor. Daha sonra bir kurum içi iletişim planı oluşturuluyor ve bu konuda lider koçluğu, takım koçluğu, gelişim dizaynı gibi birçok aksiyonun alınması sağlanıyor.

Bir kurumdaki düzensizlik, kopukluk ve etkisizliğin tam olarak azaltılması ve bu konudaki problemlerin çözülmesi, 3 ila 7 yıl sürdürebiliyor. Bu dönemde, hem çalışanların moralinin yükselmesi hem de kârlılığın artması, görülür ve ölçülebilir, bir sonuç yaratıyor.

Çalışma sırasında sadece objektif tedbirlerin alınması değil, psikolojik ve enerji güçlendirici tedbirlere de başvuruluyor. Kurumdaki iletişimsizlik ve etkisizlik azaldıkça, konulan sermaye karşısındaki gelir de süratle yükseliyor. Yapılan araştırmalarda, bu konuda alınan tedbirler sayesinde, kurum hisse fiyatlarının da, süratle yükseldiği gözlemlenmiş bulunuyor.Kurumlarda Bıkkınlık / Yaman Törüner, Milliyet, 18.03.2019http://m.milliyet.com.tr/yazarlar/yaman-toruner/kurumlarda-bikkinlik-2844102/

Mentorluk-Programi-Suruyor-Gelecegi-Bugunden-Desteklemek2

Mentorluk Programı Sürüyor: Geleceği Bugünden Desteklemek – PMI Dergisi Mart 2019

PMI Turkey Chapter, 2012 yılından beri üniversite ve lisansüstü öğrencilerine PMI sertifikalı üyeleri ile gönüllü mentorluk desteği veriyor. 2019-2020 yılında Mentorluk Programı’nın kapsamının genişletilip derinleştirilmesi için çalışmalar sürüyor. Bu çalışmaların ilk adımı, mentorluk yetkinliklerinin artırılması olarak
belirlendi. Bu amaçla 23 Şubat 2019 tarihinde, Ka Danışmanlık Yönetici Direktörü Sn. Sami Bugay Master Certified Coach – ICF, Mentor Coach – ICF, NCC katkılarıyla “Geleceği Bugünden Desteklemek: Mentorluk” konulu eğitim, ING İnovasyon Merkezi’nde gerçekleşti.

Katılımcıların hepsinin geçmiş dönem mentorları ve gelecek dönem mentor adayları olduğu bu eğitim, karlı bir İstanbul haftasonu olmasına rağmen uzak bölgelerden ve şehir dışından gelen katılımcılardan da yoğun bir ilgi gördü.

Eğitim boyunca Sn. Sami Bugay mentorluğun gerektirdiği yetkinlikler ile ilgili çok değerli bilgiler paylaştı. Gerek mentorluk gerekse takım iletişiminde sonuçları etkileyen davranış, düşünce ve duyguların önemi ile sınırlayan inanç ve değerler üzerine, mentorların kendi farkındalıklarını da içeren önemli paylaşımlar
vardı. Zaman zaman derin düşünülen zaman zaman kahkahalarla gülünülen eğitimin etkileşimli olması ayrı bir değer yarattı. Mentorluk süreci eğitimi, süreç ve görüşmelerin yapılandırılması ile ilgili pratik önerilerle sona erdi.

Değerli paylaşımları için Sn. Sami Bugay ve Ka Danışmanlık’a, mekan ve verdikleri güleryüzlü destek için ING Inovasyon Merkezi’ne, eğitimdeki paylaşımcı katılımları için mentorlarımıza çok teşekkür ederiz.

tree-838667_1280-1

Üretmemenin Dayanılmaz Hafifliği…

…ya da, Kopyalamanın Aşırı Çekiciliği… denebilir mi..?

Son günlerde İnsan Kaynakları ve Organizasyonel Gelişim dünyasında neler olduğunu araştırdıkça, ele alınan temaların birbiri ile ne kadar benzer olduğunu biraz merakla, biraz ise şaşkınlıkla fark ediyorum.  “Bu kadar şaşıracak ne var ki?” sorduğunuzu duyar gibiyim… Haklısınız, aslında şaşıracak bir şey yok. Üç aşağı, beş yukarı aynı çevrenin içinde benzer kişiler olarak benzer konuları tartışıyor ve ele alıyoruz. Hal böyle olunca gayet tabi bir kısır döngünün içine girip, aynı yemeği pişirip pişirip birbirimizin önüne getirebiliyoruz.

İşte tam da bazı arkadaşlarımla bu konuyu tartışırken, kendimi geçenlerde şu soruyu düşünürken buldum: “E peki neden? Neden birilerinin ele aldığı bir konuyu daha da ileriye taşıyamıyoruz? Neden temelin üzerine bina inşa etmeyip de, yandaki arsaya yeni bir temel atmaya kalkışıyoruz?”

Bu sorunun cevabını araştırayım derken, neden başkalarını taklit etmeye eğimli olduğumuza dair Michael Yarbrough tarafından ele alınmış bir yazı okudum. Yarbrough’a göre hepimiz sevdiğimiz insanların hareketlerini taklit etme eğilimindeyiz ve bunu bilinçaltında yapıyoruz. Bu davranışımızın adı “Yansıtma” imiş ve psikologlar tarafından uzun zamandır biliniyor ve üzerinde çalışılıyormuş. Kural olarak “yansıtma”, muhatapların iletişimden keyif aldıkları anlamına gelirmiş. Aralarında belli bir düzeyde anlaşma olurmuş. Tartışma konusu her iki insan için de aynı derecede ilginç olurmuş ve ilgi alanlarının karşılandığını bilirlermiş.

Yarbrough’un yazısı tabi ki sadece bu kadarla bitmiyor ve ilginç açıklamalarla devam ediyor. (Merak edip okumak isteyenler için yazının orjinal İngilizce adı “The Surprising Truth About Why We Tend To Imitate Others” – Michael Yarbrough) Ancak ben tabi ki yine de kendimce Yarbrough’un açıklamalarına ek olarak konumuzla ilgili bazı varsayımlarda bulunmak istedim:

Üretmek yerine kopyalamayı tercih edebiliyoruz, çünkü

  • Denenmiş ve kendini ispatlamış, dolayısıyla daha güvenli.
  • Ya ürettiklerimle eleştirilirsem, nasıl cevap veririm?
  • Hazırı varken neden zaman harcayayım ki? Zaman çok değerli.
  • Üretimde benim de payım olacak, dolayısıyla olumsuz eleştiri gelirse herhangi bir bahane sunamayacağım.
  • Ya tamam da, ben şimdi bu konunun daha güzel bir versiyonunu sunacağım. Öbürü zaten pek de iyi değildi…

ve saire ve saire ve saire

Eminim sizlerin de bu listeye ekleyeceği daha çok bahane vardır. Ve diyeceğim o ki, kopyalamaktansa üretelim, geliştirelim, gelişelim, örnek olalım ve yol gösterelim. Çünkü naçizane kendi deneyimimden yola çıkarak biliyorum ki üretmenin ve gelişip geliştirmenin hazzı bambaşka…

Görüşmek üzere ????

– Ebru Ölçer

blog10-800x347

Sen Dünkü Sen Değilsin, Ben de Dünkü Ben Değilim

Günlerden bir gün:
Buddha bir ağacın altında öğrencileriyle oturmaktadır. Bir Adam gelir ve yüzüne tükürür. Buddha yüzünü siler ve adama sorar, Başka? Başka NE söylemek istiyorsun? Adam şaşırır, çünkü bir insanın yüzüne tükürülünce Başka? diye sormasını beklememiştir. Böyle bir deneyimi yoktur. Daha önce insanları hep aşağılamıştır ve onlar DA kızarak tepki vermiştir. Ya DA korkudan gülümsemiş ve adama yaranmaya çalışmışlardır. Ama Buddha ikisini de yapmamış, NE öfkelenmiş, NE de korkmuştur. Sadece düz bir şekilde Başka? diye sormuştur.


Ama Buddha nın öğrencileri öfkelenir, tepki verir. En yakın öğrencisi Ananda der ki: Bu çok fazla, buna tahammül edemeyiz.


Buddha konuşur: Sesini çıkartma. O beni kızdırmadı, AMA siz kızdırdınız. O bir yabancı, buralara yeni gelmiş. Benim hakkımda bir şeyler duymuş olmalı; bu Adam tanrı tanımaz, tehlikeli, insanları yoldan çıkarıp yanıltıyor gibi şeyler. Benim hakkımda bir fikir edinmiş. O bana tükürmedi, kendi fikrine tükürdü; beni tanımıyor ki, bana nasıl tükürmüş olabilir? Eğer düşünürseniz, o kendi zihnine tükürdü. Ben onun bir parçası değilim, ve görüyorum ki bu zavallı adamın söyleyecek başka bir şeyi olmalı. Çünkü bu, bir şey söylemenin bir yolu; tükürmek bir şey söylemenin bir yolu. Bazen dilin yetmediğini hissettiğin anlar olur; derin sevgide, yoğun öfkede, nefrette, duada. Dilin yetmediği yoğun anlar olur. O zaman bir şey yapman gerekir. Derin sevgi duyduğunda, birine sarılırsın; NE yaparsın orada? Bir şey söylersin. Çok öfkelendiğinde birine vurursun, tükürürsün, bir şey söylüyorsundur. Bu adamı anlayabiliyorum. Söyleyecek başka bir şeyi daha olmalı. O yüzden Başka? diye sordum.


Adam daha DA çok şaşırır! Ve Buddha öğrencilerine der ki: Siz beni daha çok kızdırdınız, çünkü siz beni tanıyorsunuz, benimle yıllarca yaşadınız, AMA yine de tepki veriyorsunuz.


Şaşıran, kafası karışan Adam evine döner. Bütün gece uyuyamaz. Ertesi sabah geri döner. Buddha nın ayaklarına kapanır. Buddha sorar: Başka? Bu DA sözle söylenemeyeni söylemenin başka bir yolu. Ayaklarıma dokunduğun zaman, sözcüklere sığmayan, sıradan dille anlatılamayan bir şey söylüyorsun. Buddha devam eder: Bak Ananda, bu Adam yine burda, bir şey söylüyor. Çok derin duyguları olan bir Adam bu.


Adam Buddha ya bakar: Dün yaptığım şey için beni affet. Buddha cevap verir: Affetmek MI? Ama ben, dün o hareketi yaptığın Adam değilim ki. Ganj nehri sürekli akıyor, o hiçbir zaman aynı Ganj değil. Her Adam bir nehirdir. Senin tükürdüğün Adam artık burada değil; aynı onun gibi görünüyorum, AMA aynı değilim, bu yirmidört saatte öyle çok şey oldu ki! Nehirden çok su aktı. O yüzden seni affedemem, çünkü sana kızgın değilim.”

Ve sen de yenilendin. Görüyorum ki sen dün gelen Adam değilsin, çünkü o Adam kızgındı. O kızgındı, AMA sen önümde eğilip ayağıma dokunuyorsun, nasıl aynı Adam olabilirsin? Sen o değilsin, o yüzden bunu unutalım. O iki Adam; tüküren Adam ve tükürülen Adam, artık yok. Yakına gel. Başka şeylerden konuşalım.”