Yaklaşımımız2017-01-31T14:34:48+00:00

Yaklaşımımız

“Dalları en yükseğe ulaşacak ağacın, köklerinin en derine inmesi gerekir.”
Carl Gustav Jung

Bireyden, takıma, takımdan organizasyona giden yolda, KA hedeflerinize ulaşmanızda, size ilham veren, kapsayıcı, süreç ve sonuç odaklı, size özgü, yeni hizmetler tasarlayan yol arkadaşınızdır.

Günümüzde bir çok danışmanlık  ve koçluk yaklaşımı var, bunların bir kısmı bireyle birebir, bir kısmı takımlara, bir kısmı da organizasyonların bütününe yönelik olarak gerçekleştiriliyor. Bu çalışmalar, hedeflerin netleştirilmesi, takımın güçlendirilmesi, liderlik yetkinliklerinin geliştirilmesi, organizasyonun önündeki sürece hazırlanması gibi bir çok alanda öne çıkıyorlar.

Önümüzdeki yıllarda hangi yetenek ve yetkinliklerin hayatsal olacağını araştırdığımızda ilk rastladığımız önemli araştırma OECD’ye ait ve 2020 yılında hangi liderlik yetkinliklerine ihtiyaç duyulacağını aşağıdaki şekilde sıralıyor .

2015

2020

1. Complex Problem Solving 1. Complex Problem Solving
2. Coordinating w/Others 2. Critical Thinking
3. People Management 3. Creativity
4. Critical Thinking 4. People Management
5. Negotiation 5. Coordinating w/Others
6. Quality Control 6. Emotional Intelligence
7. Service Orientation 7. Judgment Decision Making
8. Judgement & Decision Making 8. Service Orientation
9. Active Listening 9. Negotiation
10. Creativity 10. Cognitive Flexibility

* TOP 10 SKILLS Future Jobs Report / World Economic Forum

Dolayısıyla birey için geçerli gibi görünmekle birlikte bu öncelikler aynı zamanda takımların ve doğal olarakta organizasyonların sahip olmaları gereken yetenek ve yetkinlikler.

Organizasyonel, takımsal yada bireysel sistemlerin derinliklerinden gelen dinamiklerin yüzeye çıkma yolları “zorlayıcı davranışlar”, sıkışıklıklar, etkinliğini yitirmiş takımlar, iş dünyasının yada özel hayatın getirdiği farklı rollere uyumlanamamak, tekrar eden döngüler, çatışmalar, kişiler arası ilişkilerde yaşanan kırılmalar ve sıkıntılar oluyor.

Bu ve benzeri durumlarla karşılaşan birey, takım ve organizasyonlara KA olarak aşağıda ki 3 ana başlık ve bunların alt kırılımları ile destek veriyoruz.

1900’lü yılların başından itibaren öncelikle sanayi olmak üzere birçok alandaki gelişmeler ve insanlığın ilerleme, mükemmelleşme tutkusu diğer alanlarda olduğu gibi bireylerin potansiyellerini ortaya çıkartma konusunda da yeni yollar, yöntemler, yaklaşımlar bulmaya yöneltti.

Geçmişten günümüze gelen yaklaşımları ve sistemleri inceleyen filozof, düşünür, uygulayıcı Ken Wilber, 1990’lı yıllarda ilk adımlarını attığı Integral Modeli ile şimdiye kadar ortaya konulmuş en kapsamlı yaklaşımı yapılandırdı. Bütünsel Model; Kadranlar, Dizinler, Seviyeler, Durumlar ve Tipler olarak 5 temel elementin üzerine oturtulmuş muhteşem bir haritadır.

Modelin temel taşı olan Kadranlar; bireyden, bireyin çevresinde yarattığı algı ve gözlemlerden, onun etkileşimde olduğu takım, organizasyondan ve içinde yaşadığı sistemden yola çıkar.

Takım Koçu’nun ve takımın bu dört ayrı perspektifi içselleştirmeleriyle başlayan yolculuk, düşünceden değerlen- dirmeye kadar geçen, kendini sürekli yenileyen dinamik bir süreç olarak devam eder.

“Ben” (Niyet), “O” (Davranış), “Biz” (Kültür) ve “Onlar” (Sistem). Diğer bir deyişle dört kadran-herhangi bir durum- daki dört temel perspektif veya herhangi bir şeye bakmanın dört temel yolu-oldukça basit bir hale gelmektedir.

Kadranlar bireyin ve topluluğun iç kısmını ve dış kısmını oluştururlar. Buradaki mesele bütünsel bakmayı istediğimizde mümkün olduğunca bu dört kadranın birden işin içine dahil edilmesi gerektiğidir.

Günümüz modern iş dünyasında en çok ve yaygın kullanılan bireysel davranış envanterleri olan (DISC, MBTI vb.) değerlendirme araçlarının temelinde yatan model ünlü  psikiyatr Carl Gustav Jung’un insan doğasına dair kattığı yaklaşımların bir kısmını içermektedir.

Gerek bireysel gerekse kolektif davranışlarımızın temellerine doğru yapacağımız bir seyahat bize hem kendi kişisel dinamiklerimizi görmemizi hemde organizasyonel dinamikleri fark ederek bunlara çözümler geliştirmemizi destekleyecek bir  çok ekipmanı içermektedir.

1961 yılında Edward Lorentz günümüzde “Kelebek Etkisi” olarak tanımlanan deneyimi yaşadı. Edward Lorentz hava tahminlerini yaptığı ve uzun bir dizi bilgisayar hesaplamalarını içeren modelini çalıştırıyordu, oldukça fazla zaman alan bu hesaplamaları tekrardan yapmak yerine bir önce aldığı sayısal sonuçları girerek testi bir kez daha çalıştırmak istedi ve önceki çıktıları sisteme yazarak testi tekrar etti.

Ve yazıcıdan aldığı çıktılara baktığında oldukça şaşırtıcı bir sonuç ile karşılaştı, elde ettiği yeni veriler önceki verilerle ilgisi olmayan yepyeni sonuçlardı. Halbuki önceki sonuçlarla aynı olmaları gerekiyordu. Bu beklenmedik sonuçlar üzerine düşünürken, bilgisayara girdiği sayıları çok önemsiz yuvarlamalarla girdiğini fark etti.

Prensip olarak bu kadar önemsiz yuvarlamaların sonuçlar üzerinde etkisi olmaması gerekiyordu, ancak sonuçları etkilemişlerdi.

Bu deneyim ile birlikte, Lorentz uzun döneme yönelik olarak yapılacak hava tahminlerinin imkansız olduğu değerlendirmesine ulaştı. Hava koşullarında gün içerisinde oluşacak çok küçük değişikliklerin dahi bir kaç haftalık tahminlerde çok derin etkiler yarattığına ve bu küçük değişikliklerin tamamen tahmin edilemez olduğu gerçeği ile karşı karşıya geldi. Her ne kadar Lorentz’in bu deneyimi beklenmedik şekilde oluşmuş olsa da yeni Kaos teorisinin temelini oluşturdu.

Kaos ve düzen bir sarkacın iki uç noktası gibidir, her türlü sistem gerek birey, gerek takım, gerekse organizasyon olsun bu iki ucun arasında gizli bir ahenk içinde sallanır. Kaos olmadan yaratıcılık, değişim, dönüşüm, akış, devinim, enerji momentum olmayacağı gibi düzen olmadan da denge, istikrar, netlik, dingin, kontrol, sürdürebilirlik, belirlilik olmaz.

Göreceli olarak kaos içerisinde olduğunu düşündüğümüz alanlarda ve zamanlarda bireysel, takımsal veya organizasyonel sistemin bizim dikkatimizi çekmeye çalıştığı ve bunu ısrarlı ve düzenli olarak dile getirdiği bir nokta vardır.

Sistemlerde göz ardı edilen gerçekler ve dinamikler, çalkantı, rahatsızlık, tıkanmışlık,  şişkinlik, sürekli zorlanma ve performansımızı olumsuz etkileyen benzer diğer hisleri yaratır.

 “Her parça bütünün temsilcisidir.” – Hermes

Ve parça bütüne ait olduğu müddetçe, parçadaki değişim, bütünü de değiştirir.

Dışavurumcu sanat yöntemi, bireylerin ,takımların ve organizasyonların halihazırda sahip oldukları yaratıclıkları ve potansiyelleri ile karşılaşmalarını destekler ve dönüşümü tetikler.

Sanat dallarından, resim yapmak, dans etmek, hareket farkındalığı, müzik, hikaye ve şiir yazımı, kilden heykel yapmak ve tiyatroyu kullanarak deneyimsel öğrenmeyi hedefler.
Kaynaklarımızla ve güçlü yönlerimizle buluşmamızı sağlayarak, yaratıcı problem çözümüne alan açar, sabotörlerimizi daha rahat farketmemizi sağlar, içinde bulunduğumuz durumu sorgulatarak daha iyiye ulaşmamızı ve hayal gücümüzü ve üretkenliğimizi destekler.

Dışavurumcu sanat yönteminde katılımcıların, ve/veya danışanların herhangi bir sanat eğitimi, ya da alt yapısına sahip olması beklenmez. Asıl niyet ortaya çıkan eseri değerlendirmek değil, o eserleri araç olarak kullanarak katılımcıların ve/veya danışanların kendisini dışa vurabilmesi için güvenli bir ortam yaratmak ve kişisel gelişime katkı sağlamaktır.
Düşünceleri ve/veya duyguları sözle ifade etmek yerine dışavurumcu sanat aracılığı ile bireyin özünü ifade etme biçimidir.

Tüm Sorularınız İçin

Bize Ulaşın